Sandra Regina da Rocha-Pinto

Baseado em pesquisa bibliográfica, e de campo, este trabalho investiga se os futuros administradores percebem as habilidades demandadas pelas maiores empresas do mundo como inerentes ao seu desempenho profissional. Investiga, também, bem como se a universidade está  contribuindo para o desenvolvimento das referidas habilidades. Os resultados obtidos indicam que os alunos concordam em grande parte com o fato de que as demandas do mercado são indispensáveis para o seu desempenho profissional, estando a contribuição da universidade em uma escala menor do que a demanda do mercado. Essa percepção se ameniza quando se considera o extrato dos alunos veteranos. Uma possível interpretação para esse fato é  a de que, mais experientes, e em contato com a realidade do mercado, os veteranos têm as suas expectativas reduzidas. Investigar se essa realidade se deve às atuais circunstâncias do mercado de trabalho ou se ocorre uma certa redução de expectativas conforme o tempo de formação se passa, pode se tornar um objetivo de um outro estudo. Cabe, contudo, refletir sobre até que ponto as habilidades investigadas - demandadas pelas maiores empresas do mundo - , são aquelas compatíveis com  a realidade brasileira.

 

 

 

 

O senso comum revela que as empresas, pressionadas pelas intensas mudanças ocorridas nos seus ambientes de negócios, começaram a rever as suas práticas administrativas. A globalização, o desenvolvimento de tecnologias de informação e de automação de fábricas, o ingresso de minorias no mercado de trabalho, o excesso de oferta de produtos, dentre outros fatores, (Nadler et alii, 1994) impuseram às organizações uma série de medidas no sentido de torná-las mais ágeis; as pressões anteriormente enumeradas demandavam rapidez no processo decisório. Assim sendo, as estruturas burocráticas perderam o sentido quando a flexibilidade e a criatividade precisavam ser incentivadas. Entre outros paradoxos, as empresas perceberam que precisavam: ser globais e locais; grandes e pequenas; centralizadas e descentralizadas (Handy, 1995).

Observou-se, então, uma onda de intervenções nas organizações: reengenharia, downsizing, qualidade total, apenas para citar as tentativas mais conhecidas. As estruturas e os processos organizacionais ideais passaram a ser aqueles que criavam a “organização flexível” (Tachizawa e Scaico, 1997). Ao mesmo tempo, as habilidades tradicionalmente requeridas no ambiente de trabalho mudaram de escopo; espera-se que todos dentro da organização desenvolvam habilidades conceituais: aquelas que permitam enxergar o todo.

Enquanto o taylorismo e o fordismo edificaram organizações de trabalho autoritárias, as inovações organizacionais subverteram esse modelo trazendo formas mais participativas, integradas, grupais, descentralizadas, autônomas, envolventes e flexíveis (Machado, 1994). Surgem, assim, os trabalhadores do conhecimento (Drucker, 1995 a; b); as  exigências saem do escopo do saber como fazer para saber  por que fazer. A formação profissional passa, então, do simples adestramento, - treinamento para a operação -, para o desenvolvimento sistemático de habilidades reunidas sob o nome genérico de “competências”. Nesse momento muda o escopo da qualificação profissional (Hirata, 1994, Machado, 1994).

A temática do trabalho e sua relação com a educação tem sido objeto da reflexão de educadores, sociólogos e outros profissionais da área de ciências sociais  sob os mais diversos enfoques e encaminhamentos teóricos (Perrota, 1995; Salm, 1994). Assim, instigante se faz contribuir para as discussões a respeito da formação do trabalhador do conhecimento à luz da realidade brasileira no contexto da área de Administração. Esse é o objetivo deste trabalho. Para tanto, a exploração da problemática privilegiará  dois eixos temáticos:

§         Competência e qualificação profissional;

§         Avanços tecnológicos e mudança no mundo trabalho.

Com esse pano de fundo, buscar-se-á investigar se os futuros administradores percebem as exigências/habilidades postas aos profissionais pelas maiores empresas do mundo como inerentes ao seu desempenho profissional, bem como se a universidade está  contribuindo para o desenvolvimento das referidas habilidades.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Em um momento em que também se discute o fim dos empregos (Rifkin, 1995, Bridges, 1995), bem como se ainda faz sentido pensar em carreiras (Chanlat, 1995, 1996) face às condições do atual mercado de trabalho, uma pesquisa efetivada pela Creative Education Foundation e divulgada no Jornal do Brasil de 17 de janeiro do corrente ano aponta as habilidades requeridas pelas 500 maiores empresas do mundo por ordem de importância: São elas:

§         Trabalho em equipe

§         Solução de problemas

§         Habilidades interpessoais

§         Comunicação oral

§         Saber ouvir

§         Desenvolvimento profissional e pessoal

§         Pensamento criativo

§         Liderança

§         Motivação para objetivos e metas

§         Redação própria

§         Desenvolvimento organizacional

§         Computação

§         Muita leitura

 

          Entendeu-se que para alcançar os objetivos de investigar até que ponto o(a) nosso(a) estudante percebe esses atributos como sendo relevantes ao seu desempenho profissional, bem como se ele(a) sente a universidade contribuindo para essa formação, algumas delimitações seriam necessárias:

a)   Em primeiro lugar, a pesquisa restringiu-se à percepção dos alunos matriculados no Curso de Administração de uma Universidade do Rio de Janeiro, reconhecida no meio acadêmico e  pelo público em geral, como uma instituição de excelência no ensino de 3° grau.

b)   Em segundo lugar, a pesquisa concentrou-se em uma amostra de cerca de 17% dos alunos matriculados desconsiderando-se aqueles inscritos no primeiro semestre. O tratamento estatístico procurou investigar se haveria diferenças significativas entre os estágios intermediários e avançados do curso de Administração da instituição de ensino escolhida. Como estágio intermediário considerou-se o intervalo do segundo ao quarto período – categoria calouros - e avançado do quinto ao nono – categoria veteranos.

c)    Em terceiro lugar, consideram-se como  habilidades demandadas pelo mercado de trabalho aquelas reveladas pela pesquisa Creative Education Foundation enumeradas no parágrafo acima, acrescentando-se a variável aprender a aprender. As habilidades foram dispostas na forma de afirmações a serem avaliadas pelos alunos compondo o questionário anexo.

 

 

 

 

 

 

É evidente que as rupturas que têm caracterizado a realidade dos últimos tempos não significam mudança no paradigma que a fundamenta. Sendo assim, é a ordem capitalista que continua vigorando. Todavia, como uma dinâmica que é produzida dialeticamente – num movimento que envolve conflito e contradição, conservadorismo, inovação e transformação – esse sistema dispõe, também, de espaços para a construção da cidadania ao se instaurar a competência, mesmo se é uma demanda produzida principalmente pelo capital para atender às necessidades do mundo do trabalho  (Desaulniers 1997, p.55).

A polivalência, a tendência à substituição do trabalho manual por manejo de informações simbólicas, a delegação de responsabilidades, a retomada de um certo controle do processo de trabalho pelos operários, a dissipação de tarefas fragmentadas e preestabelecidas e a aparição de novas atividades mais gerais como a otimização de sistemas e a prevenção de problemas são as características mais citadas na identificação de um conjunto daquelas características que definiriam a qualificação em sistemas produtivos automatizados. Contudo, o problema de imprecisão conceitual dificulta a possibilidade de avaliar “o conjunto das transformações da qualificação” tornando difícil a comparação entre os resultados empíricos à falta de indicadores Castillo (1997).

Desaulniers (1997) colabora para essa reflexão quando destaca que, além de se questionar a pertinência do conjunto de competências conforme enunciados nos países centrais à realidade brasileira, deve-se prestar a devida atenção ao deslocamento das noções de competência que hoje se articula. Longe de representar um “mero preciosismo”, a preocupação com o conteúdo/sentido dos termos se justifica para Desaulniers (1997) pois eles representam uma categoria de pensamento que exprimem o tempo comum de um grupo. Portanto, os termos são indispensáveis à comunicação e à coordenação das atividades de seus membros. Percebemos nas últimas décadas, junto à esfera do trabalho a qualificação sendo substituída pela noção de competência e na esfera educativa, a instauração de saberes sendo englobada pela construção de competência (p.53).

A título de ilustração encontramos a proposição de Sveiby (1998) que, a fim de simplificar a noção de conhecimento aplicado ao trabalho em organizações, sugere o termo competência pois, “como a palavra conhecimento é uma noção com tantas conotações, seu uso normalmente não é prático” (p.42). Sveiby (1998)  entende que a competência de um indivíduo consiste em cinco elementos mutuamente dependentes:

§         Conhecimento explícito: envolve o conhecimento dos fatos. É adquirido principalmente através da informação quase sempre pela educação formal.

§         Habilidade: a arte de “saber fazer” envolve uma proficiência prática – física e mental. É adquirida sobretudo por treinamento e prática. Inclui o conhecimento de regras e procedimentos e habilidades de comunicação.

§         Experiência: adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e sucessos passados.

§         Julgamento de valor: percepções do que o indivíduo acredita estar certo. Agem como filtros conscientes e inconscientes para o processo de saber[1] de cada indivíduo.

§         Rede social: formada pelas relações do indivíduo com outros seres humanos dentro de um ambiente e uma cultura transmitidos pela tradição.

Por outro lado, quando trabalha as categorias formação, qualificação e competência Desaulniers (1997) ensina que de acordo com vários estudos e pesquisas produzidos nos países desenvolvidos:

§         A formação é entendida como um processo que freqüentemente insere-se num sistema formal de escolarização objetivando preparar os indivíduos para o mercado de trabalho.

§         A qualificação realizando-se também em processos de formação está sempre relacionada com “um sistema de exigências, ligando ao emprego e às aquisições individuais, oriundas da experiência (obtida no/pelo) e da formação”.[2]

§         A competência “relaciona-se com a capacidade de mobilizar conhecimentos/saberes junto aos postos de trabalho, os quais são adquiridos através da formação, da qualificação e da experiência social. Essa noção baseia-se, fundamentalmente, nos resultados”.[3]

Lembra Desaulniers (1997) que “atualmente, com a globalização da economia, o desenvolvimento de todas as capacidades do trabalhador como um ser integral constitui-se numa das condições ao avanço dessa nova ordem social” (p.54). Sveiby (1988) reforça essa afirmativa quando assevera que em grande parte, a competência depende do ambiente valendo especialmente para os componentes empíricos da rede social da competência. Vejamos as considerações de Sveiby (1988) a esse respeito:

Se uma pessoa se muda para um novo ambiente, ela perde competência. Por exemplo, quando uma usina siderúrgica fecha, aqueles que trabalhavam no forno e eram competentes no antigo ambiente perdem as relações mantidas pela organização da fábrica. A menos que encontrem uma organização semelhante, eles não podem usar sua competência. Quando a ética profissional é forte – como nas culturas às quais pertence a maioria das pessoas – esses trabalhadores se sentem destituídos de valor próprio e perdem a auto-estima.(p.43)

Contudo, há que se concordar com Desaulniers (1997) quando ela afirma que a realidade dos países periféricos representa um duplo desafio: “ampliar as ações voltadas à qualificação que, ao mesmo tempo, contemplem os pressupostos que configuram a que visa instaurar a competência junto aos seus formandos. Essa nova forma de formar o trabalhador não se faria sem rupturas estando o êxito desse empreendimento associado parcialmente à “compreensão relativa ao significado de qualificação e competência, com expressões que condensam diferentes aspectos da sociedade atual”. Nas suas palavras:

É certo que a construção da competência baseia-se nos diversos saberes que constituem a qualificação. Todavia, mesmo com a multiqualificação, não está assegurado o desempenho profissional que o mundo do trabalho vem exigindo, o qual se traduz pela competência e não pela qualificação ou multiqualificação (Desaulniers 1997, p.55).

Por outro lado, a competência aqui referida é individual. Esse conceito é diferente do uso genérico do termo em teoria e estratégias organizacionais. Os teóricos das organizações definem competência como uma característica organizacional, como o elo entre o conhecimento e estratégia, como a capacidade que uma organização tem de agir em relação a outras (Sveiby 1998, p.43).

Preocupada em sugerir alguns indicadores para operacionalizar as habilidades que configuram a construção de competências, Desaulniers (1997) menciona alguns procedimentos de cunho pedagógico necessários:

§         Definir, o mais precisamente possível, o perfil do profissional a ser formado, que envolva o conjunto de suas dimensões como um ser integral.

§         Instaurar estratégias de aprendizagem que se vinculam ao conjunto de conhecimentos já acumulados pelo formando, a partir de situações-problema a serem resolvidas por ele.[4]

§         Articular teoria e prática, o que supõe uma revisão do senso comum sobre a relação entre conhecimento científico e prática. Essa postura repousa na idéia de que os conhecimentos não se apoiam só nos saberes disciplinares, e menos ainda, nos conhecimentos técnicos.

§         Propor uma dinâmica que envolva as qualidades humanas, a formação técnico-científica com instrumentos especializados confiáveis, devidamente ratificados pela ciência, a qual desempenha um papel decisivo/fundamental no desenvolvimento da competência.

§         Priorizar as propostas educativas de cunho interdisciplinar, com o intuito de instaurar uma visão mais globalizante do real, que seja capaz de combater a da fragmentação.

§         Insistir em relações baseadas na interação e flexibilidade entre os vários agentes que atuam na construção desse processo.

Resume Desaulniers (1997) que a construção de competências implica planejar situações desafiadoras a ponto de produzirem:

um estado,  um clima de instigação/investigação junto ao formando; que as ações pedagógicas sustentem-se em problemáticas que contenham/ desvelem/impliquem, tenham outras problemáticas nelas imbricadas, capazes de despertar o contínuo interesse do formando pela descoberta, pelo novo, pelo inusitado. Ou seja, pela busca de maior compreensão sobre a complexidade que constitui o real e, assim, tenha condições de interagir com ele com mais eficácia: com competência, como trabalhador e cidadão. (Desaulniers 1997, p.55).

Esse conjunto de competências, se devidamente construídos, ajudariam a formar empresas imbuídas com o sentido de responsabilidade social. Uma decorrência: o fortalecimento do sentido de cidadania.

 

 

 

... o operário de fábrica – nu da cintura para cima, o dorso heróico avermelhado pela luz infernal do alto-forno – está se tornado um artefato de uma era passada, cuidadosamente preservado em murais. Hoje, é provável que ele trabalhe em um ambiente com ar condicionado, observando um conjunto de telas e botões, saindo de tempos em tempos para visitar os robôs sob seu comando ou para presenciar uma reunião onde ele e os colegas apresentam histogramas, gráficos de Pareto, diagramas de espinha de peixe e outras ferramentas de análise estatística a fim de verificar que novas formas podem encontrar para reduzir o tempo e os desperdícios no processo de produção. (Stewart 1998, p.39).

A intensificação da competição entre as organizações, levou à necessidade de rápida incorporação do desenvolvimento  tecnológico ao processo produtivo. A fusão da ciência com a produção possibilitou  a aceleração na implementação de inovações tecnológicas à produção e a diminuição do ciclo de vida dos produtos. Essa fusão - uma das características do novo modelo, que se organiza sobre uma nova base técnica, eletroeletrônica, em substituição à eletromecânica que permeou o fordismo – permitiu o aumento da produtividade por trabalhador e uma redução no custo final do produto. Como resultado, observam-se mudanças organizacionais e no processo de trabalho  (Machado, 1994; Assis, 1994.).

Machado (1994) ensina que devido à pressão da concorrência surge um novo tipo de gestão do processo produtivo: orientado por uma sistemática racionalização de custos e de busca de maior produtividade. A “flexibilização de recursos humanos” defendida por Tachizawa e Scaico (1997) ilustra a organização do processo de trabalho que:

(...) baseada  na automação, restabelece, sob novas bases, princípios utilizados pela organização clássica anterior, como a implementação do fluxo contínuo da produção, com a introdução de uma racionalidade sistêmica, e o fracionamento do trabalho, com a atribuição a grupos pequenos da responsabilidade por tarefas específicas (Machado, 1994:p.174)

No modelo atual necessita-se de um profissional multiqualificado, capaz de atuar cognitivamente, em contraste com o trabalhador fordista, que tinha como uma de suas  características principais a especialização (ver quadro 1). O novo perfil demanda um trabalhador cuja formação privilegie o raciocínio lógico, a abstração, o aprender a aprender em detrimento do aprender a fazer (Hirata 1994; Machado, 1994; Drucker, 1995 a;b; Harvey, 1995).

 é preciso distinguir entre trabalhador multifuncional e trabalhador multiqualificado:  enquanto o primeiro se caracteriza por operar mais de uma máquina com características semelhantes – o que pouco acrescenta em termos de desenvolvimento e qualificação profissional – o segundo desenvolve e incorpora diferentes habilidades e repertórios profissionais. Trata-se, portanto, de duas visões sobre o trabalho: uma aditiva...(visando  geralmente a intensificação do trabalho); e outra, integrativa...(Salerno, 1994:p.59). 

A necessidade por profissionais polivalentes, levou as organizações a optarem pelo modelo de equipes de trabalho, que viabiliza a integração de profissionais de várias áreas direcionados a objetivos (Assis, 1994:p.196). Essas equipes podem ser inter, multi, transdiciplinares dependendo de sua meta e geralmente tem como traço comum a temporalidade. O conhecimento e a criatividade de uma força de trabalho responsável e criativa constituem uma contribuição bem-vinda na busca da eficiência, da qualidade e da inovação (Carvalho, 1994:p.101)

Machado (1994) lembra que no trabalho em equipe, a semi-autonomia é regulada pelo “tempo informático” e pelos laços de responsabilidade e motivação dos trabalhadores com a empresa.  No que diz respeito a qualificação, a autora chama a atenção para o fato de que o êxito e a absorção de conhecimento de  uma equipe pode não se transmutar em conhecimento para outras equipes ou mesmo para todos os indivíduos que as compõem. Destaca-se, assim, o papel do líder como catalisador do conhecimento acumulado e de disseminador desse conhecimento.

 

Quadro 1 : Contraste entre o fordismo e a acumulação flexível segundo Swyngedouw

 

 

Quadro 1 : Contraste entre o fordismo e a acumulação flexível segundo Swyngedouw (cont.)

 

 

 

Fonte: Swyngedouw (1986) apud HARVEY, D. Condição pós-moderna. São Paulo: Ed.Loyola, 1993.

 

 

 

 

A análise dos dados revelou que os alunos concordam em grande parte, com o fato de que os valores demandados pelo mercado são indispensáveis ao seu desempenho profissional. Contudo, a universidade encontra-se sistematicamente defasada em termos da contribuição à formação das habilidades; exceção feita à variável trabalho em equipe considerada quase que plenamente atendida. (ver tabela 1)

Tabela 1: Percepção dos alunos entre mercado e universidade

 

Desdobrando-se a amostra entre calouros - alunos do segundo ao quarto período – e veteranos, - alunos do quinto ao último período -, constata-se que os calouros percebem com mais intensidade a diferença entre o que o mercado demanda e o que a universidade fornece. Para os veteranos a diferença maior se dá na variável computação. (ver tabelas 2 e 3)

Tabela 2: Percepção dos calouros

Tabela 3:  Percepção dos Veteranos