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TRABALHO EM GRUPO NA UNIVERSIDADE

 

 Gilberto  Teixeira ,Prof.Doutor (FEA/USP)
 
 
INTRODUÇÃO
 
Cada  vez mais o trabalho em equipe se torna importante em todas as atividades e profissões .É entretanto no meio acadêmico que essa importancia aumenta e, na medida em que alunos e professores não
consigam  eficientes resultados nas suas tentativas de  utilizar grupos para realizar atividades acadêmicas, tornam-se descrentes dessa metodologia e transferem essa descrença para seu mundo profissional.
Neste artigo analisaremos  como pode ser melhorada a eficiência  do trabalho em grupo .
 
 CONDIÇÕES  DO TRABALHO  GRUPAL
 
Na  verdade, a importancia e uso do trabalho em grupo  aumentou muito a partir do momento em que surgiu o movimento  em favor da Qualidade Total que preconiza o uso de equipes  e  estabelece  que a   eficácia  de  uma  equipe  é  determinada   pela capacidade   dos  perfis  da  equipe,  das  metas  claramente  definidas  e  do comprometimento dos membros em  alcançá-las.
Assim,  construir uma equipe de alto desempenho  passou a ser o grande desafio das ultimas décadas  do século XX .
 As experiências bem sucedidas de projetos realizados via equipes resultaram  em valioso retorno para   os  membros da equipe  que  aprendem a conviver com as diferentes personalidades dentro
da  equipe,  entender  as  forças e fraquezas  individuais  e
desenvolver  um  entendimento comum  das  metas  e  objetivos
acordados. A grande vitoria  dessas experiências  é  a mudança no comportamento  antes individualista  dos participantes da equipe.
E no meio acadêmico, o premio alcançado é conseguir praticar a interdisciplinariedade , transferindo-a  para o mundo profissional.
 
Trabalhar em equipe não é fácil, principalmente nos  projetos
 que envolvem variadas   tecnologias ou multiplas especializações  e  exigem  o  uso de conhecimento  em  soluções  complexas,  raciocínio  rápido  e atualização constante.
 
 
 
 
Cada vez mais a capacidade de PRODUZIR em  grupo  está sendo valorizada. É já comum em grandes projetos  fazer a seleção de    recursos humanos através  de  um  teste  para avaliar  se os candidatos tem condições de executar tarefas  em conjunto com outras pessoas.
 
PERFIL  DOS MEMBROS DE UMA  EQUIPE
 
Montar uma  equipe  exige certos cuidados  e  principalmente,
avaliar se ela está correspondendo em termos de produtividade
e qualidade exige entender ou caracterizar a equipe em alguns
fatores  fundamentais.  Em seguida vamos  passar  a  comentar
alguns desses fatores mais importantes e que se entende sejam
fundamentais na avaliação do desempenho de uma equipe.
 
Um  problema  que pode afetar a equipe de alguma  forma  é  a
falta ou excesso de Liderança . No meio acadêmico esse papel é geralmente de um Professor;no meio profissional  é usualmente de um profissional mais experiente  ou de um funcionario graduado (Gerente). A liderança deve ser exercida comedidamente.Quando em excesso, a equipe  pode sentir-se inibida e deixar de participar enquanto na ausencia de liderançao , o grupo  pode  perder-se em discussões  inuteis  e conflitos de interesse.É necessario que   todos devam estar  acessíveis  e  ter  liberdade   para  expor  suas  idéias  e  reclamações.   Essa
comunicação é a base para a realização de um bom trabalho.
 
Outra regra fundamental para o bom relacionamento do grupo  é
a motivação dos profissionais.
 
A   Motivação  geralmente  está  associada  com   a   palavra
comportamento humano, significando um estado de espírito  que
nos  leva  a  agir em  beneficio do grupo e das metas do projeto.O trabalho  colaborativo só é possivel  em equipes  motivadas.
Quais são os ingredientes ou características das equipes  que
parecem  manter grandes níveis de motivação? O  que  nos  faz
fazer o que fazemos? O que nos faz fazer alguma coisa?
A  cada dia temos uma lista interminável de decisões a  serem
tomadas.  O  processo de tomar decisões é guiado, na  maioria
das vezes, pela possibilidade de se obter algum benefício  ou
pelo medo das conseqüências.
   
 
 
 
Literalmente,  toda decisão que tomamos é filtrada  por  este
processo. Os especialistas dizem que "Nossas necessidades  de
sustento,  segurança, posse e reconhecimento e a presença  de
um  certo senso de auto-desenvolvimento , se tornam  fortes
diretrizes (motivadores) do comportamento." Na medida em  que
tentamos  entender motivação, nós precisamos entender  também
as  sutilezas  do  comportamento  humano  e  focalizar  nossa
atenção nos princípios gerais da motivação.
 
Alguns  fatores  que influenciam a motivação  de  uma  equipe
serão comentadas a seguir, embora, por  questões  de  espaço,
não possamos entrar em  detalhes de como conseguir que  estes
fatores sejam efetivados dentro da equipe.
 
Objetivo
Um  dos  fatores  mais importantes para  a  motivação  é  uma
definição  clara das metas, dos objetivos ou da missão.  Além
disso, para uma motivação de longo prazo, é importante que  o
objetivo  ou  missão  estejam  alinhados  com  os  desejos  e
necessidades dos membros da equipe, do contrário a  motivação
vai  diminuindo. Uma estratégia para se tratar de uma  equipe
"letárgica"  é  parar  o  processo,  rever  os  objetivos   e
verificar se o alinhamento inicial ainda persiste.  Mesmo  em
uma  equipe  que parece motivada, ainda é uma boa  estratégia
rever  a  motivação de vez em quando. Com  os  objetivos  bem
definidos   todos   devem   estar   conscientes    das   suas
responsabilidades  e assumir compromissos com  os  resultados
esperados.
 
Desafio
Quando  enfrentamos  desafios, nossas defesas  ficam  alertas
para  nos  empurrar para uma ação, seja correr do  perigo  ou
enfrentá-lo  diretamente. Muitas pessoas afirmam  que  grande
parte  do  retorno  da  experiência em  trabalhar  em  equipe
resulta de algum tipo de desafio. O desafio em si mesmo é  um
motivador. Um critério adicional na proposta de desafios é  o
nível  de dificuldade. Se um desafio é muito difícil,  talvez
entendido  como impossível, então os membros da equipe  podem
desistir antes de começar. No entanto, o mesmo resultado pode
ocorrer se os membros entenderem o desafio como muito  fácil.
Assim,  provocar  estímulos periódicos na forma  de  desafios
nobres é um outro método de se manter a motivação na equipe.
 
Camaradagem
Camaradagem   significa   companheirismo   e   lealdade.    A
experiência mostra que as equipes mais bem sucedidas tendem a
tratar  tanto das necessidades técnicas como das humanas  dos
seus membros. Estas equipes são ao mesmo tempo competentes no
trabalho   que   realizam  e  extremamente   funcionais   nos
relacionamentos  inter-pessoais.  A  equipe  está  balanceada
tanto do ponto de vista técnico como humano.
 
Responsabilidade
Em  geral,  as  pessoas  e equipes são estimuladas  recebendo
responsabilidades.  No  entanto, a responsabilidade  pode  se
tornar   complicada.   Implícito  neste   conceito   está   o
entendimento  que  a  responsabilidade  vem   junto   com   a
autoridade  para fazer as mudanças necessárias.  Equipes  que
têm  responsabilidade  e autoridade  tendem  a  manter  altos
níveis de motivação.
 
Crescimento
Crescimento  pessoal e em equipe pode prover uma  outra  base
para  a  motivação  sustentada. Quando as pessoas  se  sentem
movidas   para   a   frente,  aprendendo   novos   conceitos,
aperfeiçoando seus conhecimentos e desafiando seu raciocínio,
a  motivação  tende a se manter alta. Uma  boa  técnica  para
aperfeiçoamento e crescimento dentro da equipe,  é  perguntar
aos  membros  o  que  eles gostariam de "lucrar"  com  a  sua
participação na equipe e então identificar áreas de  possível
crescimento.
 
Liderança
"Um  líder é uma pessoa que voce  segue para um lugar  que  você
não iria sozinho."
Um bom líder pode ser um catalisador para a motivação a curto
prazo,  mas os melhores líderes criam condições para a equipe
motivar-se  a  si  própria. Mas o líder  carismático,  que  é
efetivo  a curto prazo, não pode necessariamente sustentar  a
motivação  indefinidamente. A motivação deve ser  intrínseca,
residente  dentro  de cada um. Portanto,  se  alguém  depende
continuamente de outro como fonte de motivação, eventualmente
esta pode desaparecer.
 
 
 
 
A  Liderança é essencial para controlar e orientar  todos  os
componentes.  Os  líderes natos que dominam  o  assunto,  são
capazes  de argumentar e colaborar para uma melhor  abordagem
do  projeto.  A  função  básica do  líder  é  aplicar  o  seu
conhecimento  para quebrar o clima de interesses  pessoais  e
tentar  direcionar o foco para o objetivo comum. O importante
é  que  todos saibam o que fazer e quando fazer, com a  única
finalidade   de   obter  qualidade  total  e  a   conseqüente
satisfação do cliente/usuário.
 
Uma  outra  questão que deve ser levada em consideração  é  a
condução de equipes multi-funcionais, e um dos aspectos  mais
importantes se refere aos problemas de comunicação  entre  os
membros da equipe.
 
Alguns  dos  fatores que levam a uma comunicação falha  entre
equipes multi-funcionais incluem os seguintes:
- Falta de respeito pelas contribuições das outras funções
- Competição entre os departamentos ou pessoas
- Diferenças   entre  as  terminologias  utilizadas   pelas
  pessoas
- Diferenças  na  orientação  dos  trabalhos;  por  exemplo,
pesquisadores  tendem  a  ter uma  visão  de  longo  prazo  e
trabalham em um clima mais informal;  o pessoal operacional é
mais formal e têm uma visão mais a curto prazo. As diferenças
de estilos de trabalho podem comprometer os resultados de uma
equipe se não forem bem administradas
- Objetivos mal definidos; alguns membros da equipe entendem
de  forma errada a harmonia que deve existir na equipe.  Como
resultado,   ficam   temerosos  de  expressar   uma   opinião
contrária,  com  medo  de destruir os  sentimentos  positivos
dentro  da  equipe.  O resultado é um falso  consenso  e   os
resultados obtidos são insatisfatórios.
 
Estes  fatores  explicam a falta de confiança  e  comunicação
dentro  de  uma equipe multi-funcional, mas não as desculpam.
Os  membros  de  uma  equipe  estão  lá  porque  têm  algo  a
contribuir  e portanto precisam ser encorajados a  colaborar,
compartilhar idéias, informações e opiniões sem restrições. O
conceito de uma equipe multi-funcional é que o resultado -  o
produto,  o  sistema ou o serviço - será  melhor  porque  foi
criado  pela  combinação de especialistas de várias  funções.
 
Ver  o  mesmo  problema sob diferentes pontos de  vista  é  a
grande  força  das equipes multi-funcionais.  No  entanto,  o
valor  de visões divergentes só pode ser percebido quando  há
um fluxo livre de informações.
 
Para  demonstrar  a importância de um líder  efetivo  em  uma
equipe, alguns autores comparam o comportamento  de  gerentes
e líderes. Um dos critérios normalmente utilizado é a postura
frente a paradigmas.
 
Você GERENCIA dentro de um paradigma (melhoria de paradigma):
dê a um bom gerente o sistema (as regras, os  princípios,  os
padrões, os protocolos) e ele  irá  otimizá-lo.
 
Você  LIDERA  entre  paradigmas  (ajuste  de  paradigmas):
líderes,  com  seu  julgamento intuitivo, avaliam  os  riscos
aparentes, determinam que um ajuste no paradigma  é  a  coisa
mais  certa a fazer, e dão coragem aos demais para  seguí-lo.
 
Ajuste  de  paradigmas  sem ser seguido  pela  capacidade  de
melhoria do paradigma, deixa você vulnerável a quem pratica a
Qualidade  Total. A melhoria de paradigmas sem  o  perfil  de
ajuste  de  paradigmas  levará você a melhorar  continuamente
produtos   e   serviços   obsoletos.  Ninguém   irá   comprar
excelências obsoletas. Assim:
 
O gerente administra - O líder inova
O gerente tem uma visão de curto prazo - O líder tem uma
perspectiva de longo prazo
O gerente pergunta como e quando - O líder pergunta o quê
e porque
O  gerente tem sua visão na linha de baixo - O líder  tem
sua visão no horizonte
O  gerente  aceita  seu "status quo" - O  líder  desafia  o
"status quo"
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Comparando  os  conceitos de staff e equipe, a tabela  abaixo
ilustra as diferenças básicas entre eles:
 
 
Uma  pesquisa interessante mostra as estimativas de conclusão
de projetos de TI, conforme a sua duração.
 
      Duração                    Chance de
                                    conclusão
30 dias ou menos                   82%
de 30 a 90 dias                      67%
de 90 a 360 dias                    65%
mais de 360 dias                   54%
(Pesquisa   com  1200  empresas  Fonte:  The  Hacket   Group,
Hudson/EUA)
 
 
 
 
Por  último,  a  referência [2] mostra um quadro  comparativo
entre o comportamento de grupos e equipes.