Gilberto Teixeira (Prof. Doutor FEA/USP)
I – Apresentação
Este texto é uma tradução do artigo “The Psychology of Leaming” de Barbara Dastor, publicado no Training and Development Journal, junho de 1993. Devido a excelência e objetividade do seu conteúdo, o artigo foi traduzido para inclusão nas leituras recomendadas do curso Didática I.
II – INTRODUção
Programação Neuro Linguística (NLP) e Andragogia. As palavras soam complicadas, e, é claro, você poderia passar uma carreira estudando sua nuances. Mas estas abordagens de aprendizagem complementares são baseadas em princípios simples, de senso comum.
NLP envolve a criação de um ambiente de aprendizagem efetivo, através de princípios de comunicação que reconhecem e acomodam os diversos estilos de aprendizagem e pensamento de pessoas.
Andragogia, ou teoria de aprendizagem de adultos, apresenta um modelo de aprendizagem que centra no aprendiz mais preferívelmente do que na instrução, tomando‑os participantes ativos no processo.
Nos dois artigos seguintes, Barbara Dastor e John Reed descrevem formas de utilizar os princípios por tras desses modelos em seus próprios programas de treinamento.
III – FALANDO SUA LINGUAGEM
Barbara Dastor
Para ajudar no aprendizado de pessoas, os instrutores tem de apresentar a informação de uma forma familiar para os treinandos. E isto pode ser mais complicado do que parece.
Todo treinando em uma sala de aula tem seu próprio estilo de aprendizagem – uma combinação única de padrões de pensamento e resposta as informações. Mas, se o instrutor “embala” o material novo de maneiras especificas pare que os treinandos individualmente estejam melhor capacitados a entender e responder a ele, o resultado pode ser um aprendizado mais fácil, mais agradável.
Os princípios de Programação Neuro Linguistica, ou NLP, podem ajudar a orientar os instrutores através do processo. NLP é um modelo para compreender o comportamento humano, e um conjunto de técnicas de comunicação e aprendizagem, baseado na crença de que pessoas tem modos preferenciais de adquirir e processar informações.
Estas preferências freqüentemente são inconscientes, a maioria das pessoas não percebe por si mesma padrões familiares de pensamento e respostas. É claro, instrutores tem padrões de pensamento preferenciais também. Mas instrutores efetivos (eficazes) estão conscientes de seus próprios modelos e são flexíveis o suficiente para “costurar sob medida” sua mensagens para uma variedade de estilos de aprendizado e maneiras de compreensão do mundo.
Padrões de pensamento e resposta são as inclinações de um indivíduo a interpretar e responder de formas previsíveis. Os modelos são refletidos, refletem‑se na fala a no comportamento da pessoa. Assim, um instrutor que ouve a linguagem que os treinandos naturalmente tardem a utilizar, pode ganhar pistas valiosas sobre seu estilo de aprendizagem dominante. O instrutor pode então costurar, fazer a apresentação sob medida, modelando sua observações em seguida aos comentários dos treinandos. Em outras palavras, o instrutor fala sua linguagem. Este esforço cria um ambiente de aprendizagem mais instigante, ajudando os participantes a se “familiarizarem” com o material a compreendê‑lo.
Freqüentemente, é simplesmente impossível ao instrutor, identificar cada um dos estilos de aprendizagem dominante dos treinandos. Nesses casos, o instrutor pode ainda acelerar o aprendizado, empregando vários padrões de pensamento numa mesma apresentação, para tentar prender a atenção de um grupo variado de treinandos.
As orientações que seguem adiante incorporam o trabalho de Rodger Bayley, que discutiu o terra em “How Are Emtrepremeurs Motivade” (Como são Motivados os Empreendedores).
Nós consideraremos cinco úteis conjuntos de padrões de pensamento e reposta.
III.I – “EMPARELHA OU NãO EMPARELHA”
Um modelo de pensamento que influencia a aprendizagem é definido pelo continuum emparelha – não‑emparelha.
Algumas pessoas habitualmente emparelham – elas naturalmente notam o que é similar entre situações. Em conversarões eles tendem a concordar com declarações a responder com alguma coisa similar. Você os ouvirá fazendo comentários tais como:
“Sim, eu fiz a mesma coisa”, ou
“Esta certo – é exatamente o que meu socio fez”.
Pessoas para as quais o padrão típico é não emparelhar, por outro lado, percebem o que é diferente de uma situação para outra. A sua atenção gravita para aquilo que se ressalta, sobressai do restante. Eles podem contradizer as pessoas não porque eles sejam adversários, mas porque eles literalmente percebem diferentes realidades. Eles notam o que não combina.
Para determinar a inclinação de um treinando para emparelha ou não-emparelha, pergunto “Qual o relacionamento entre o que você está fazendo no trabalho agora e o que estava fazendo no último ano (ou último mês, ou seis meses atrás)?” Ou sugirá “Descreva o relacionamento entre seu emprego atual e o anterior”.
Treinandos que são propensos a emparelhar relatarão similaridades; eles são particularmente conscientes dos elementos que são constantes entre as situações e eventos.
Pessoas que não‑emparelham the dirão o que mudou de um período a outro, ou o que a diferente entre, acerca do dois empregos.
Pessoas que emparelham tendem a aprender melhor, mais, quando nova informação está relacionada aquilo que eles já conhecem.
Pessoas que não‑emparelham são naturalmente atraídas pelas singularidades dos materiais ‑ as maneiras nas quais elas são diferentes. Estas diferenças são instigadoras para eles.
III.II – EM DIREção à OU LONGE DE
Esta dimensao descreve a estratégia motivacional de pessoas como movendo-se em direção ào que é desejável ou afastando o que não é desejável. Nés todos nos movemos rumo ao que nós queremos e nos afastamos do que nos não queremos.
Mas cada um de nós demonstra uma direção primária de motivação, mesmo em conversas casuais.
Pessoas que vão em direção à são orientadas por objetivos, elas são motivadas por recompensas e êxitos. Elas utilizam palavras tais como: obter, ganhar e alcançar.
Por exemplo, um membro do grupo “Flying Seniors” em Stratford, Connecticut, explicou porque ela estava tomando lições de vôo: “Eu preciso de alguma coisa para atingir ‑ alguma coisa que seja difícil”.
Em contraste, pessoas que se afastam de reconhecem o que pode dar errado. Isto os impele a tomar qualquer ação necessária para evitar o que elas não querem. Elas falam sobre: “evitar problemas”, “dirigir desobstruído, livre de desastres” ou, simplesmente, “evitar dificuldades”.
Outro membro dos “Flying Seniors” relatou: “Eu posso aterrissar o aeroplano em uma emergência”. Esta mulher diz que está aprendendo a pilotar um avião porque ela freqüentemente acompanha seu marido quando ele vôa. Para ela, estar preparada para uma emergência é um importante motivador. Ela é uma pessoas que se afasta de. O motivador para ela é a habilidade de afastar‑se de uma situação ou evento que poderia ser desconfortável ou desastrosa.
Um instrutor pode explicitar a direção motivacional de uma pessoa perguntando “O que você quer em (o assunto, terra do treinamento)?”.
Por exemplo, o instrutor poderia perguntar aos participantes “O que você quer em um trabalho?”. A resposta “O que eu queron em um trabalho é muito dinheiro”, conduz a próxima pergunta do instrutor: “O que fará por você ter muito dinheiro?”.
A resposta usualmente indica a direção. Pessoas que se afastam de tipicamente relatam que dinheiro traz segurança, os mantêm sem dívidas, e os ajuda a evitar estarem pobres.
Pessoas que movem‑se em direção à descrevem o que o dinheiro as permite fazer em termos de ir atrás do que elas querem; elas tem uma estratégia mais orientada para objetivos.
Para incorporar a direção de motivação de uma pessoa nas atividades de treinamento, utilize palavras ou frases que combinam com o padrão. Uma pessoa que move‑se em direção à, foca em palavras tais como: metas, obter, ganhar e alcançar. Quando um instrutor responde as declarações utilizando o mesmo tipo de linguagem, o treinando que move‑se em direção à pode achar as palavras irresistiveis. Com um treinando que a uma pessoa que move‑se para longe de, o instrutor deveria usar outras frases ‑ nas próprias palavras do treinando, se possível. Tais frases poderiam incluir: “Mantenha‑se longe de”; “Ajuda a evitar”.
III.III – INTEMO E EXTEMO
A dimensao intema/extema refere‑se ao locus de autoridade ou tomada de decisão de uma pessoa.
Pessoas que são predominantemente intemas são conduzidas por si mesmas, por valores intemalizados. Suas prbarias decisões e suas próprias avaliações são seus mais importantes guias.
Pessoas ape são qrimariamente extemas, por outro lado, confiam nos outros para decidir por elas: elas são fortemente influenciadas pela opinião dos outros.
Um instrutor pode reconhecer um treinando intemo prestando atenção em frases tais como: “decido‑me por mim mesmo”, “saberei quando está certo”, “eu decido”.
Uma pessoa extema está mais confortável com uma linguagem do tipo: “outros decidirão”.
Para discemir o locus de tomada de decisão, o instrutor pode perguntar: “Como você sabe quando tomou uma boa decisão?”. Uma resposta tal como: “Eu simplesmente sei”, indica uma tomada de decisão intemo. Declarações tais como “Outros concordarão comigo”, “Alguém mais me disse” indica um tomador de decisões extemo.
Através da utilização ou réplica com as mesmas palavras dos participantes, os instrutores estão “empacotando a encomenda” numa forma que é facilmente compreendida pelos indivíduos na sala de aula ‑ com todos os seus estilos diversos de tomada de decisão.
III.IV – PROATIVOS E REATIVOS
Outra classificação de modelos de pensamento e resposta é o continuum proativo/reativo.
Pessoas proativas são orientadas pela ação. Eles gostam de ser os primeiros a fazer ou ter alguma coisa. São propensos a fazer coisas em que tendem a se envolver sem compreender completamente a situação. Eles querem “fazer as coisas acontecerem”, “fazer agora” e tomar “decisão imediata”.
Em “Prosperando no Caos”, Tom Peters advoga a tomada de ação mesmo quando ela conduz a erros, porque erros tomam o aprendizado mais rápido. Peters recomenda que os gerentes encorajem os empregados a cometerem mais erros, mais rápido, a fim de acelerar o aprendizado.
A abordagem de Peters tipifica o padrão proativo.
Reativos, por outro lado, precisam considerar completamente todos os aspectos de uma situação antes de agir. Eles querem certificar‑se que possuem toda a informação necessária. Eles tendem a ser os últimos a adotar uma nova prática ou produto; ao invés, eles reagem às ações a iniciativas dos outros. Eles usam e respondem a tais frases como “analisar o que já está ou foi feito”, e “ter a informação que você estava procurando”.
O mundo dos negócios é rico em exemplos de reativos, geralmente por boas razões. Na edição de maio da INC, Ruth Stafford, co‑proprietária da Kiva Container Corporation em Phoenix, Arizona descreve sua abordagem cautelosa aos produtos de exportação.
Seguindo um piano de crescimento conservador, ela pesquisa completamente novos países e companhias e examina como as perspectivas de exportação se encaixariam com a base de vendas domésticas de sua companhia.
Stafford desenvolveu a abordagem quando uma tentativa, precoce de exportação falhou depois de vários anos de negociações.
III.V – OPçÕES E PROCEDIMENTOS
Opções e procedimentos é outro útil continuum de padrão de pensamento.
Uma pessoa de opções quer criar caminhos altemativos de fazer coisas. Dada uma receita, ela a modificará na primeira oportunidade em que for usada. Esta pessoa quer muitas opções e trabalha mais com uma miríade de tarefas a serem completadas.
Uma pessoa de procedimentos, por outro lado, tem a necessidade de seguir um conjunto de passos a fazer as coisas “do jeito certo” a fim de completar a tarefa. Ela se sente imobilizada sem instruções específicas sobre o que fazer e como fazer. Esta pessoa quer o caminho experimentado, aprovado e somente este caminho.
Pergunte à uma passoa de opções no que ela está trabalhando atualmente, então ouça uma lista de vários projetos em vários estágios de desenvolvimento. Esta pessoa automaticamente nota, e assim registra, várias altemativas e escolhas. Pergunte a uma pessoa de procedimentos por diretivas, e você obtera o caminho conhecido, o método aprovado – aquele que funciona.
Uma pessoa de opções responde instintivamente colocando em palavras “varias opções”, “todas as possibilidades” e “escolhas”. Uma pessoa de procedimentos é atenta as instruções acerca do “melhor caminho”, o “método experimentado” e o “procedimento que funciona”.
Um instrutor pode facilmente oferecer opções e altemativas pare aqueles que querem, enquanto fomece práticas aprovadas para pessoas de procedimentos da audiência.
III.VI – COMbinANDO PADRÕES DE PENSAMENTO
Pessoas tem a habilidade de utilizar uma larga variedade de estilos de resposta e pensamentos. Uma pessoa de sucesso tenders a adaptar aqueles que são mais apropriadas para uma dada situação. Mas a maior parte das pessoas tem padrões habituais desenvolvidos para situações e eventos específicos. Assim, é útil assumir que cada treinando tem uma constelação particular de padrões e para acomodar todos através de informações conduzidas através do uso de uma variedade de padrões.
Por exemplo, um instrutor pode prender a atenção de ambos, quem emparelha e quem não‑emparelha fomecendo três declarações – duas que combinam com as experiências dos treinandos e uma que não combina.
O instrutor descreveria primeiro, como um novo programa se relaciona aquilo que os participantes já sabem, então, como ele se relaciona aquilo que eles ainda não sabem; e, finalmente, como ele se relaciona com outro conceito familiar.
Familiaridade com vários padrões de pensamento não garante sucesso. Mas práticar seu uso pode auxiliar os instrutores a tomarem‑se mais habilitados em comunicar‑se com todos os treinandos.
Apresentarões que envolvem padrões de pensamento diversos ajudam aos treinandos a assimilar o aprendizado nas maneiras pelas quais eles naturalmente compreendem o mundo.
O aprendizado acontece mais facilmente e automaticamente porque ele é comunicado para cada indivíduo de uma jeito familiar. Isto é especialmente importante nas salas de aula das organizações de hoje, onde adultos estão aprendendo uma grande quantidade de temas num período comprimido de tempo.
Porque, como estes padrões habituais usualmente funcionam fora da percepção consciente, utilizá-los é um caminho poderoso de estimular o aprendizado. O resultado é aprendizagem mais rápida, a qual é mais facilmente retida.
III.VII – CINCO CONJUNTOS DE ESTILOS DE PENSAMENTO
Cada par dos padrões de pensamento abaixo, reflete um continuum. O treinamento é mais efetivo quando o instrutor pode determinar como os participantes se encaixam nestas escalas, e costurar, “sob medida”, o treinamento para refletir seus estilos únicos.
Telltale, palavras e frases tais como aquelas listadas abaixo, podem auxiliar o instrutor a identificar os padrões naturais dos treinandos e utilizer a linquagem que eles podem entender.
Emparelha / não emparelha
Emparelha: mesmo, similar, semelhante, relacionado (com) a.
Não emparelha: diferente, não semelhante, não os mesmos, não relacionado com conhecimento anterior.
Move‑se em direção à / afasta‑se de
Move‑se em direção: mete, obter, alcançar, ganhar, êxito, mirar para, ir antes.
Afasta‑se de: impedir, evitar, excluir, manter‑se fora, no caso.
Intemo / extemo
Intemo: eu sei, sinto, decido, tomo uma decisão independente.
Extemo: outros me contam, obter feedback, depende do que os outros querem que eu faça.
Proativo/reativo
Proativo: planeja o que acontecerá, age, fez agora, começar, fazer acontecer.
Reativo: obter instruções, reagir ao que os outros fazem, não e necessário se apressar, obter mais dados.
Opções/procedimentos
Opções: altemativas, escolhas, vários modos de fazer, multifacetado.
Procedimentos: passo a passo, nenhuma escolha, um jeito de fazer;
fixado, objeto certo.
IV – APRENDIZAGEM CENTRADA NO APRENDIZ
John Reed
Adultos aprendem de forma diferente das crianças. Isto pode parecer óbvio, mas não era para muitas pessoas de negócios nos EUA nos anos 70, quando Malcolm Knowles primeiramente introduziu nos EUA o conceito de andragogia – a arte e a ciencia de ajudar (auxiliar) os adultos aprenderem.
O conceito, que já era aceito na Europa, distinguiu entre andragogia a pedagogia, um tipo de aprendizado centrado no professor que é usualmente associado com a educação de crianças.
Ocasionalmente uma abordagem direcionada para o professor, mais controlada, pode ser necessária para ensinar adultos; por exemplo, poderia ser útil em uma área na qual os aprendizes tem pouca ou nenhuma experiência. Mas os princípios da aprendizagem de adultos são válidos na maioria das situações de treinamento no local de trabalho.
Vários pressupostos sustentam o modelo de aprendizagem de adultos.
Primeiro, o modelo assume que a aprendizagem é uma necessidade humana básica. Adultos tendem a ser altamente motivados a aprender – quando eles precisam resolver problemas e conflitos imediatos, de curto prazo. Eles precisam ser capazes de ver como uma experiência de aprendizagem os ajudará a adquirir habilidades, conhecimento e atitudes para trabalhar em suas situações reais.
Adultos são mais internamente do que extemamente motivados. Motivação inclui fatores tais como auto‑estima, auto‑percepção, segurança, reconhecimente a qualidade de vida.
Adultos aprendem o máximo quando eles estão ameaçados e quando eles são tratados como indivíduos responsáveis. O aprendizado deveria acontecer em um ambiente agradável que encoraja mudanças.
Um adulto que está insatisfeito com o processo de aprendizagem provavelmente não contribuirá a tomar parte dele.
Como adultos se consideram independentes e auto-dirigidos, eles deveriam ser ativamente envolvidos no planejamento e direcionamento das suas atividades de aprendizagem. Eles precisam ser parte da experiência de aprendizagem que lhes permita controlar e aproveitar o ambiente em mudanças.
Experiência e reflexão desempenham um importante papel no processo e aprendizagem. Facilitadores precisam reconhecer as experiências e habilidades consideráveis e unicas que os adultos trazem a uma situação de aprendizagem – e organizar atividades que aproveitam a vantagem desta experiência.
As atividades mais efetivas são caracterizadas pelo aprendizado “prático”, através do fazer e da descoberta.
Este tipo de aprendizagem consiste numa série de atividades planejadas e estruturadas que enfatizam a análise e a tomada de decisão.
As atividades envolvem prática e aplicação prática, elas se relacionam com o ambiente de trabalho e necessidades imediatas dos aprendizes.
Escolhas efetivas poderiam incluir discussões de grupo, simulações, laboratórios, experiências de campo e exercícios de resolução de problemas (tomada de decisão).
A aprendizagem de adultos é orientada para o processo. O instrutor assume o papel de gerente de processos, encorajando os treinandos a tomar papel ativo na aquisição de conhecimentos e técnicas.
O instrutor auxilia os aprendizes ao longo do processo de aprendizagem “evidenciando” a experiência do grupo sempre que possível.
Ele é um facilitador da aprendizagem, primeiro, e somente secundariamente uma fonte de conteúdos (informacões, conhecimento). Como uma fonte de conhecimentos o instrutor tem que possuir proficiência nos conteúdos e a habilidade de relacioná-los (familiarizá-los) aos aprendizes.
Facilitadores deveriam concentrar-se não somente nos fatos que eles estão tentando “explanar”, mas também nos conceitos subjacentes.
Aprendizes tendem a lembrar-se de conceitos por mais tempo do que se lembram de fatos. E eles se recordam (melhor, muito mais) o máximo quando eles participam da aprendizagem e quando eles praticam sua aplicação. Feedback e follow-up regulares são também necessários.
Lembre-se que adultos aprendem em diferentes velocidades devido aos seus diferentes backgrounds, inteligência, período (faixa) de atenção, habilidades e diferenças na visão, audição e saude geral.
Mas a habilidade de aprender não diminui significativamente com a idade.
Adultos também trazem com eles seu próprio estilo de aprendizagem.
Designers de programas de treinamento deveriam considerar todas estas diferenças quando projetarem experiências de treinamento.